Un laptop sulla spiaggia


Quanti di noi hanno sognato di lavorare davanti a un mare cristallino, a un paesaggio innevato o in altre esotiche location, senza vincoli di spazio, presenza e orario?

Tutto ciò è possibile, almeno in linea teorica, per i lavoratori delle aziende che consentono lo Smart Working. Ricordiamo però che questo strumento è prima di tutto una sfida culturale e di sensibilizzazione, non solo un cambiamento organizzativo o un nuovo modo di fare business.

I Millennials danno quasi per scontato di poter essere smart worker sette giorni alla settimana … ma tutti gli altri?

 

La legge (non) parla chiaro

La legge n. 81 del 22 maggio 2017 parla dello Smart Working come di lavoro agile, e lo definisce come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato.

Per attivare questa modalità flessibile di lavoro è sufficiente un accordo tra le parti (azienda e singolo lavoratore) anche se frequentemente l’accordo viene inquadrato nella contrattazione di secondo livello.

Pur con il merito di aver accelerato una trasformazione già in atto (soprattutto nelle multinazionali), la legge da sola non può fugare ogni perplessità in un campo per molti ancora inesplorato. Alcuni aspetti non sono infatti regolamentati nel dettaglio facilitando con ciò l’insorgere di possibili divergenze.

 

Non è tutto oro…

Numerose case history celebrano i benefici dello Smart Working, sia per le aziende sia per i singoli lavoratori. Da un lato aumento della produttività, stimolo alla riduzione dei costi e all’innovazione, dall’altro maggiore soddisfazione, migliore work-life balance e perfomance da parte degli smart worker.

Identificare anche le possibili criticità dello Smart Working permette di attuare – ove possibile – efficaci azioni preventive e/o correttive.

 

Al lavoro H24?

Con lo Smart Working gli spazi si riorganizzano, l’ufficio inteso come entità fisica si de-materializza, le attività quotidiane possono essere svolte anytime and anywhere. Il lavoratore ha la possibilità di integrare la propria vita professionale con i ritmi di quella privata, ma corre il rischio di ritrovarsi iperconnesso, cioè sempre raggiungibile, creando sovrapposizione tra tempo di vita e tempo di lavoro.

Se il timore più grande delle aziende è quello di perdere il controllo sull’aspetto quantitativo del lavoro del dipendente, nella realtà, il pericolo maggiore lo corre quindi il collaboratore.

 

Fidarsi è bene!

Lo smart worker diventa quindi responsabile di tracciare i confini a tutela della propria vita privata, utilizza strategie di ottimizzazione del tempo e pianifica in autonomia le priorità, rinforzando – ove necessario – la capacità di dire no.

La responsabilità è un concetto chiave anche nel rapporto tra gli smart worker e i loro responsabili: sono necessarie chiarezza e condivisione dei nuovi processi di delega e valutazione. Molto spesso sono i manager a dover uscire maggiormente dalla loro zona di comfort, rendendosi disponibili a rivedere la loro modalità di leadership, non più basata sul controllo ma sulla fiducia.

 

Colleghi a distanza

Lavorare da remoto, per progetti e obiettivi, pone l’accento sulla qualità dei risultati, più che sulla quantità di ore trascorse in ufficio. Questa logica deve essere accettata e condivisa anche dai colleghi che svolgono le loro mansioni esclusivamente in azienda, per evitare che lo Smart Worker venga considerato un privilegiato o – al contrario – si senta isolato o penalizzato. In quest’ottica sono da promuovere team di lavoro trasversali, occasioni regolari di confronto tra colleghi e momenti di feed-back strutturati da parte dei propri responsabili.

 

Prevenire è meglio

Per anticipare l’insorgere di conflitti ad ogni livello, è opportuno che le aziende ripensino la comunicazione interna e la formazione, rendendole personalizzate rispetto alle diverse esigenze dei lavoratori: smart worker e non.

Il ricorso a momenti di condivisione e a percorsi di coaching può essere una risorsa importante nella gestione di molte tematiche riguardo alle quali, come abbiamo visto, possono emergere nuove criticità: la gestione del tempo, delle emozioni e dei conflitti, l’attivazione di nuovi stili di leadership, il team working o la valorizzazione del talento.

Ricordandosi che mettere al centro la persona conviene a tutti.

Sempre.

 

Giovanna Angiolini
20 febbraio 2018

 

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