Collega, ti perdono!

Sono abbastanza certa che se in questo momento mi presentassi davanti ad un qualsiasi HR Director d’Italia, dichiarando di voler parlare di perdono in azienda, verrei nella migliore delle ipotesi catalogata come una pazza “in missione per conto di Dio”.

E sarebbe un vero peccato.

Il perdono fa parte della lista di potenzialità o “punti di forza” stilata da Martin Seligman, che costituisce una delle basi per i successivi studi di Psicologia Positiva. Se fin da subito vi è stato un certo interesse per la comprensione del perdono nell’ambito relazionale o psicologico (il “perdonare se stessi”) non si può dire lo stesso per gli studi sul comportamento organizzativo. La natura esclusivamente “privata” del perdono non è vista come contrastante con gli ambienti lavorativi, ma l’idea prevalente è che si tratti di una scelta personale e non organizzativa; che le persone siano propense o meno a perdonare i torti subiti in virtù di una loro tendenza, e che quindi non siano possibili interventi manageriali per rafforzare la cultura del perdono.

RANCORI INEVITABILI…

In realtà ognuno di noi ha ben presenti certi uffici e team in cui tutti si guardano storto e ogni occasione è buona per sparlare l’uno dell’altro. Si parla molto di emozioni positive e di felicità in azienda, ma come è possibile essere felici se non riusciamo a perdonare il nostro vicino di scrivania per qualcosa che ha fatto cinque anni prima?

Come possiamo essere ottimisti e avere speranza nel futuro, se di fatto passiamo il tempo ad aspettare che si autorealizzi la profezia per cui la collega della contabilità dimostrerà di essere – come sempre – una carogna?

L’ambito lavorativo ha una caratteristica che renderebbe indispensabile effettuare interventi sul perdono: le persone, salvo certi casi, non possono evitarsi e non possono mettere in atto azioni di vendetta – o almeno, devono aspettare l’occasione buona. Ciò si traduce in un continuo sottofondo di rancore che genera stress.  Tale stress, determinando un aumento stabile della produzione di cortisolo, aumenta il rischio di una serie di patologie fisiche e mentali; riduce la capacità di concentrazione e, di conseguenza, la produttività.

… E INTERVENTI POSSIBILI

È quindi sicuramente opportuno promuovere una cultura del perdono in azienda. È anche possibile? In altre parole, come perdonare è un’ abilità che si può allenare?

Il perdono nasce sempre a livello individuale, come consapevolezza e come decisione. Tuttavia i “piani alti” dell’azienda possono dare un contributo significativo modificando alcune delle abitudini più radicate all’interno delle imprese – le ricerche dicono: non solo quelle italiane!

Tra queste “cattive abitudini” vi sono:

  • la continua ricerca del colpevole quando si verifica un errore;
  • le valutazioni periodiche che puntano su come migliorare i “punti deboli” anziché valorizzare i punti di forza;
  • le promozioni e i premi assegnati senza che vengano fornite spiegazioni sulle valutazioni fatte;
  • gli scarsi interscambi tra uffici, team e funzioni;
  • una cultura che non incentiva l’innovazione e la creatività, in quanto l’errore non viene accettato (e allora è più prudente attenersi al “solito modo” di lavorare).

La buona notizia è che sono sufficienti pochi interventi, mirati a sviluppare l’empatia dei dipendenti – precondizione del perdono –  per assistere ad una rapida diminuzione del livello individuale di stress.

Basta iniziare.

 

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