Percorso di formazione efficace

Definire gli obiettivi di un progetto di formazione efficace

La formazione è troppo spesso considerata una voce “a perdere” nel bilancio di un’azienda. Chi non ha sentito un manager parlare del corso di formazione del proprio team come una “vacanza”?

Il corso è tanto più ricreativo secondo questa mentalità tanto più ha per argomento le soft skill. Chi non ha mai sentito i partecipanti di un corso lamentarsi per il duro lavoro di recupero che li attende al rientro in ufficio? Il corso non è vissuto come un’occasione per acquisire nuove competenze e la preoccupazione sostituisce l’entusiasmo.

Questo sentimento è tipico di un’arretrata visione del valore dell’apprendimento in azienda? Certo, ma è spesso il risultato di progetti di formazione non efficaci a causa di obiettivi non correttamente calibrati.

Come si può migliorare il processo di definizione degli obiettivi di un piano di formazione?

Nelle grandi aziende si applicano processi di analisi del fabbisogno formativo; sono processi complessi e strutturati che richiedono ogni anno alcuni mesi di lavoro e che coinvolgono nelle diverse fasi la direzione HR, i manager e il dipendente. Un’attività costosa che consente a valle del processo anche una valutazione scientifica del valore della formazione.

Nelle aziende più piccole, che non hanno un ente preposto per la formazione, si preferisce saltare questa dispendiosa attività per allocare il budget direttamente sui corsi. Atteggiamento estremamente pericoloso se non controllato.

Per definire qualche semplice linea guida per la scelta dei corsi, partiamo dagli ingredienti che determinano il successo di un intervento formativo:

  1.  Necessità, Urgenza e Spendibilità (ovvero nessuno è disponibile a fare fatica per qualcosa di cui non riconosce l’utilità immediata);
  2.  Proiezione futura (ovvero come essere motivati da una prospettiva di miglioramento);
  3.  Condivisione (il miglioramento individuale deve essere celebrato come un valore aziendale).

Facciamo un esempio: consideriamo il public speaking e un ufficio di amministrativi. Il corso sarà apprezzato e utile solo se sarà chiaro ai partecipanti quali saranno nell’immediato futuro le occasioni in cui spendere la nuova competenza; in caso contrario saranno concentrati per tutta la durata del corso sul numero di pratiche che dovranno smaltire al loro rientro in ufficio. In un caso come questo l’apporto del manager sarà fondamentale nel sottolineare quali vantaggi ogni membro potrà trarre dalla nuova competenza e quale potrà essere l’evoluzione delle loro mansioni.

Quattro requisiti fondamentali per una prospettiva pratica

In sostanza un progetto di formazione di successo deve soddisfare quattro requisiti fondamentali:

  1. utile all’azienda e al dipendente;
  2. inerente all’attività attuale ma aprire a nuovi orizzonti;
  3. spendibile e migliorativo;
  4. di qualità.

Da una prospettiva pratica, come possiamo strutturare in tre passi successivi gli obiettivi corretti per un piano di formazione?

  • Passo uno – l’azienda deve definire le finalità del progetto (cosa voglio ottenere?).
  • Passo due – l’azienda deve condividere i suoi obiettivi con il dipendente e proporre un percorso di sviluppo delle competenze.
  • Passo tre – solo a questo punto l’azienda proporrà alla risorsa i corsi che ha selezionato.

Il valore della formazione in azienda è frutto di un patto tra la risorsa e l’azienda, dove la risorsa si impegna a acquisire le nuove competenze e l’azienda paga la formazione per valorizzare in futuro la risorsa che ha migliorato le sue capacità.

Per questo è fondamentale la qualità degli interventi formativi. Se le risorse percepiscono il valore dei docenti e dell’esperienza saranno incentivati ad approfondire e a interessarsi al proprio sviluppo perché avranno la percezione dell’attenzione che l’azienda ha avuto nei loro confronti.

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