Le speranze della leadership

La speranza non è ottimismo.

La speranza non è la convinzione che ciò che stiamo facendo avrà successo.

La speranza è la certezza che ciò che stiamo facendo ha un significato.

Che abbia successo o meno.

(Vaclav Havel)

 

Molte persone associano il termine “speranza” ad una emozione positiva. La componente emotiva è sicuramente presente – e si concretizza in un mix di eccitazione per il futuro e voglia di “darsi da fare” – tuttavia le ricerche sono concordi nel definire la speranza come un costrutto di tipo cognitivo.

Rick Snyder , uno dei più importanti studiosi di questo tema e autore proprio della Hope Theory, la teoria della speranza, sintetizza così il concetto:

“You can get there from here.”

Ovvero, puoi arrivare da qui a là.

Esiste una speranza che potremmo definire “situazionale”, e una che costituisce un vero e proprio tratto della personalità. Chi è caratterizzato da un alto livello di speranza ragiona in questi termini:

  • il futuro sarà meglio del presente
  • avrò un ruolo, più o meno importante, in come andranno le cose
  • i miei obiettivi possono essere raggiunti seguendo diverse vie
  • incontrerò degli ostacoli.

La convinzione di poter avere “voce in capitolo” sull’evoluzione della propria storia si unisce, quindi, ad una componente di “semplice” ottimismo. Ciò che differenzia la speranza dall’autoefficacia di Bandura è, in termini sintetici e un po’ riduttivi, il fatto che alla convinzione di poter contare su se stessi si associa l’idea che non è possibile controllare l’intero processo.

Senza entrare nel dettaglio dell’ormai considerevole mole di ricerca sottostante, voglio qui mettere in evidenza che un incremento del livello di speranza delle persone è associato a:

  • riduzione dell’assenteismo
  • aumento della produttività
  • miglior stato di salute
  • incremento del livello di felicità

Promuovere la speranza

In una famosa ricerca , la Gallup chiese a più di 10.000  persone di indicare il leader che aveva influenzato maggiormente, in positivo, la loro vita. Venne chiesto di utilizzare tre parole per descrivere questo leader, e risultò che le persone desideravano essere guidate da qualcuno che rispondesse a quattro bisogni psicologici:

  • stabilità
  • fiducia
  • compassione
  • speranza

Secondo Shane Lopez, autore di Making Hope Happen , il momento migliore per “insegnare” speranza al proprio team è quello in cui si verifica un errore o un problema inaspettato. Occorre riunire i collaboratori e, tramite una sorta di brainstorming guidato, dovrebbe essere loro permesso di esplorare nuove vie per superare l’ostacolo, in modo da sviluppare la flessibilità cognitiva.

Sempre secondo Lopez, un vero leader dovrebbe inoltre occuparsi di:

  • mantenere alta l’eccitazione per il futuro: creare o adottare grandi progetti, tradurli in una visione chiara e convincente;
  • aiutare il proprio team a identificare le strategie per superare gli ostacoli, non trasmettendo mai l’idea che i problemi siano insormontabili o che sia meglio abbandonare l’obiettivo;
  • contemporaneamente, saper ridefinire gli obiettivi e le strategie quando le circostanze lo richiedono, ovvero sapere quando è ora di sfoderare il famoso “Piano B”

La speranza, nelle mani di un manager, è quindi un’arma estremamente potente.

Si tratta dello strumento migliore per mobilitare gruppi di persone, e assicurarsi che realizzino gli obiettivi. La ricerca scientifica non è in grado di dare suggerimenti concreti ai leader e alle organizzazioni, ma iniziano a diffondersi i primi tentativi di rendere “operativa” l’idea di specifici training rivolti alle persone che manifestano un basso livello di speranza, intesa soprattutto come scarsa flessibilità cognitiva.

Se pensi che la tua organizzazione potrebbe trarne beneficio, scrivici per approfondire questo tema.

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