Mentoring

Mentoring… Non solo per fare carriera

Nel contesto di grande sviluppo che stanno avendo le pratiche di coaching e mentoring all’interno delle aziende, credo sia utile fermarsi a riflettere sulla relazione tra queste due attività. Come formatori, infatti, ci imbattiamo spesso in una certa confusione.

Tra le varie definizioni possibili di mentoring, una delle più note è questa:

Un mentore è una persona con maggiore esperienza che condivide la sua conoscenza con qualcuno di meno esperto all’interno di una relazione di mutua fiducia. La funzione primaria del mentore è di essere una figura “transizionale” nello sviluppo di una persona. Il mentoring include il coaching, la facilitazione, il counseling e il networking”. (Clutterbuck, 1991)

Il mentore non può che essere una persona che condivide con il suo “allievo”, detto mentee, l’organizzazione di appartenenza. Deve conoscerne il funzionamento, i meccanismi, le reti formali e informali; deve essere in grado di fornire consigli, proprio in virtù della sua maggiore esperienza all’interno dell’azienda.

Il primo punto importante da rilevare è che non sempre si tratta di una persona più anziana sul piano anagrafico. Spesso, soprattutto nella fascia 35 – 45 anni, convivono persone che hanno avviato precocemente la propria carriera e si ritrovano già da tempo in posizioni di vertice, accanto ad altre che avrebbero tutte le carte in regola per “spiccare il salto”, ma non riescono ad identificare e a cogliere le opportunità.

A volte quest’ultima condizione dipende da un ingresso tardivo nel mondo del lavoro, a volte da dinamiche aziendali di vario tipo nelle quali il mentee non è riuscito ad inserirsi in modo pienamente efficace.

In questo senso, come dice David Clutterbuck, il ruolo del mentore non dovrebbe limitarsi all’elargizione di suggerimenti, per quanto calzanti: occorre, da parte sua, uno sforzo di ascolto della persona che si trova davanti, per comprenderne appieno punti di forza e paure. Occorre, in altri termini, che il mentore sia anche un coach, mentre non vale la relazione inversa in quanto il coaching è un approccio che mira alla realizzazione della persona ma non necessariamente alla sua crescita verticale in azienda.

Se il mentee nasconde – spesso anche a se stesso – il timore di non essere all’altezza e di fare “brutta figura”, è ovvio che boicotterà inconsapevolmente ogni autocandidatura per posizioni di livello superiore.

Cosa può e deve fare un manager nei confronti della persona che gli è stata affidata?

  • Dedicarle davvero il proprio tempo: creare un setting idoneo e definire un tempo nel corso del quale non si verrà disturbati da telefonate e interruzioni;
  • Ascoltare la sua versione delle cose, astenendosi dal dare un giudizio;
  • Domandare se in passato vi sono state occasioni professionali che il mentee non è stato in grado di cogliere, e nel caso utilizzarle per inquadrare al meglio la situazione attuale;
  • Far comprendere in che modo i punti di forza della persona possono essere utili all’organizzazione intera, e aiutare il mentee a valorizzarli sia nella propria attività quotidiana, sia proponendosi per specifiche attività che gli risultino stimolanti;
  • Aiutare il mentee a superare le sue paure utilizzando le tecniche tipiche del coaching.

Unendo coaching ed esperienza, il mentore sarà veramente in grado non solo di indirizzare il collega verso uno sviluppo di carriera, ma anche di trovare insieme a lui nuovi modi di vivere con ottimismo e proattività il lavoro in azienda.

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