Formazione (soft) in azienda: misurare i risultati

La formazione per i propri dipendenti è sempre un tema complesso da affrontare per le aziende, in quanto non solo è difficile definire gli interventi di cui si necessita, ma anche, dopo le attività, misurare i risultati della formazione che sono stati ottenuti. In sintesi serve capire cosa, come, quando e quanto costa la formazione. E se costa, serve che il rientro sia superiore alla spesa.

Il rientro si valuta in efficacia ed efficienza misurabili.

Vorrei prima di tutto distinguere due categorie di formazione: quella Tecnica (in cui includo anche le lingue) e quella Comportamentale (o Soft Skills). Nel primo caso abbiamo tutta una serie di parametri per misurare l’efficacia della formazione: test di ingresso e finali, test di livello, l’evidenza che se prima non sapevo usare un programma ora ne ho padronanza. Questo è misurabile ed il beneficio è evidente.

Il vero nodo da sciogliere riguarda tutta quella formazione inerente alle capacità delle persone di mettersi in gioco sul lavoro. La formazione Soft ha infatti l’obiettivo di fornire alle persone strumenti che consentano loro di applicare le competenze tecniche tipiche del loro lavoro, nel miglior modo possibile.

Qui già si identifica l’importante funzione della formazione Soft, ovvero quella di essere uno strumento al servizio dell’applicabilità delle competenze delle persone. Ora, tenendo ben presente qual è lo scopo della formazione Soft, possiamo valutare quali siano i metodi per monitorare la formazione in questione.

  • Primo, definire gli obiettivi iniziali: cosa dovranno sapere e saper fare le persone dopo il percorso formativo
  • Secondo, identificare una serie di KPI che andranno monitorati nel tempo (tra i 3 e i 6 mesi dopo la fine della formazione)
  • Terzo, stabilire dei momenti di Follow up in base alle indicazioni raccolte.

Ponendosi degli obiettivi prima di intraprendere l’azione formativa (meglio all’atto dell’analisi del fabbisogno formativo stesso), i tre momenti di cui sopra già ci permetterebbe di costruire un sistema di controllo della formazione e delle sue ricadute, perché, semplicemente, sapremmo dove puntare lo sguardo per trovare i cambiamenti apportati.

Inoltre, approcciare in tal modo alla formazione, significa supportare il formatore a costruire processi mirati, identificare la ratio del sistema formazione che andrà ad implementare, monitorare, durante l’erogazione ed ex post, l’efficacia degli strumenti utilizzati in aula.

Le esperienze fatte mi portano a dire che ogni progetto di formazione ha significato e permette di essere una vera “consulenza” alle aziende e alle persone, solo se la preparazione del progetto è “su misura” rispetto alle esigenze riscontrate e se le sue ricadute sono osservate, come sopra, per un periodo di tempo medio; altrimenti il rischio è di far attività anche ben costruite ma che non entrano nel contesto dell’azienda e non tengono conto delle esigenze dei partecipanti;  finirebbero con l’essere pertanto – non percorsi ma episodi autoconclusivi – non finalizzati allo sviluppo delle potenzialità insite nella persona.

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